Zeka denilince akla ilk olarak IQ (Intelligence Quotient) gelse de; aslında en az onun kadar önemli bir diğer kavram da EQ (Emotional Quotient) yani duygusal zekadır. Bireylerin düşünceleri merkez olmak üzere duygularını anlamlandırabilme, değerlendirebilme ve yine bu doğrultuda düzenleyebilme yeteneği duygusal zeka olarak tanımlanır.

Tıpkı bilişsel zeka gibi duygusal zeka kavramı üzerine de sayısız çalışma yapılmıştır. Tüm bu çalışmalar, emotional intelligence yani duygusal zekası yüksek olan kişilerin sosyal hayatın yanı sıra; iş yaşamında da daha başarılı ve mutlu olduğunu ortaya koymuştur. Örnek vermek gerekirse, duygusal zekası yüksek olan kişiler stresle daha iyi başa çıkar ve farkındalıkları sayesinde her aşamada doğru kararlar alabilir. Empati kurma yönünden de oldukça yetenekli sayılan bu kişiler, diğer çalışanlar ile çok daha başarılı ilişkiler kurabilir. Öte yandan kendilerini ve kapasitelerini bildikleri için sorundan kaçmazlar ve dürtülerini kontrol altında tutabildikleri için farklı konulardaki sorunları hızla çözebilirler.

Yöneticiler, Duygusal Zekalarını Nasıl Kullanmalıdır?

Önceki yıllarda iş hayatında başarılı olabilmek için yüksek IQ gerektiğinden bahsedilirken, günümüzde duygusal zekanın aslında IQ’dan daha önce geldiği düşünülmektedir. Hatta profesyonel hayatın gerekliliklerinden biri olarak görüldüğü için pek çok şirkette, personele ve işe alım sürecindeki adaylara duygusal zekaları hakkında fikir veren testler dahi yapılır.

Duygusal zeka yetenekler çerçevesinde şekillenir ve geliştirilir. Bu yeteneklerden en önemlileri şunlardır:

  • Kişinin öncelikle kendini tanıması (öz bilinç)
  • Duygularını yönetebilme yeteneği
  • Kendini motive edebilme dürtüsü
  • Başkalarının duygularını anlaması (empati)
  • İlişkileri sağlıklı ortamda yürütebilme yeteneği
  • Motivasyon

Duygusal zekaya ait yeteneklerin kullanımı noktasında yöneticilerin hem kendisinin, hem de çalışanlarının duygularını tanıma, bunları ifade edebilme, kendisini motive etme, her iki tarafa ait duyguları olumlu çerçevede yönetebilmesi iş dünyasında çok önemlidir. Bir gruba liderlik yapan kişinin, ana liderlik amacı dışında yönettiği takım ve dış çevre ile iyi ilişkiler kurabilmesi gerekir. İnsan ilişkilerinde, kişinin karşısındaki kişiyi anlayarak bu davranışına uygun şekilde davranması iletişimde başarıyı getirir.

Yönetici olmak, değişen duygulara, tutum ve davranışlara rağmen tutarlı davranabilmeyi gerektirir. Bu nedenle yöneticilerin hem ekibi hem de dış çevresini bir dengede tutabilmesi, ekip ruhunu güçlendirecek motivasyonlarda bulunması, duygularını en iyi şekilde yöneterek akıl, mantık ve tecrübesi ile harmanlayarak liderlik etmesi mutlak başarıyı getirir.

Liderlerin Duyguları Yönetmede Kullandıkları Stratejiler

Kriz dönemleri, olağan dönemler dışında liderlerin farklı bir yönetim tarzı benimsemesini gerektiren periyotlardır. Bu dönemde liderlerin analiz yeteneğinin güçlü olması, verilen kararların yaptırımlarının bilincinde olması ve her konuda bilgi sahibi olması gerekir. Liderin sahip olduğu bilgi, beceri ve deneyim en çok kriz döneminde ve kriz sonrası örgüt yapılanmasında ortaya çıkar. Bu noktada liderin temel görevi, yönettiği örgütün krizle karşılaşmasını önlemek, önleyemiyorsa da krizi başarıyla yönetmektir.

Liderlerin etkin kriz yönetiminde ayrıca duyguları da yönetebilmesi için açık iletişim, samimiyete dayalı insanî ilişkiler ve net bir vizyon silsilesine ihtiyacı vardır. Duygusal zeka unsurları yani sezgisel yeteneği güçlü olan ve fırsatları zamanında yakalayabilen direktör, işletmeler için bulunmaz bir kaynaktır. Bilindiği üzere kriz dönemlerinde özellikle çalışanlar, kendilerine güven veren ve güçlü bir lidere ihtiyaç duyar. Bu nedenle ekip yöneticisi, özellikle kriz dönemlerinde “karizma açlığı” çeken çalışanlarının duygularını güçlü duruşu ve etkin kararlarıyla etkileyebilmeli ve gerektiği yerlerde onları motive ederek süreci topyekun yönetebilmelidir. Bununla birlikte çalışanlarının duygularını yönetme konusunda takip edilebilecek stratejiler konusunda öncelikli olanlar ise onlarla doğru kontakt kurabilmek, etkili iletişim, empati odaklı liderlik yaklaşımı ve motivasyondur.

Pandemi Döneminde Sınırlar ve Liderlik

Pandemi nedeniyle oluşan yeni iş düzeninde, önceki döneme göre farklı liderlik özelliklerinin gerekli olduğuna dair bir uzlaşı söz konusudur. “Yeni normal” olarak adlandırılan bu dönemde aslında oldukça sözü geçen ancak çok yerleşmemiş bazı liderlik özelliklerinin çalışan bağlılığı için gerekli olduğu bilinir. Pandemi sürecinde liderlerin insanlar ve durumlar arasındaki hem psikolojik hem de fiziksel sınırları yönetebilmesi için bazı uygulamalara daha çok ihtiyacı vardır. Bunlar;

1. Çalışanlarına güvenme

Çalışanları ile daha çok güven ilişkisi kurabilen lider, örgüt içerisinde etkinliğini artırabilir. Bunu yapmanın en temel yolu ise; öncelikle çalışana bir görev verildiğinde onun ilgili görevi en iyi şekilde yapabileceğine olan inancın hissettirilmesidir. Pandemi döneminde pek çok insanın evinden çalışması veya hibrit düzene geçmesi söz konusu olmuş, çalışanın ofisteki her hareketini takip eden ve her şeye karışabilen lider kavramını ortadan kaldırmıştır. Böylece “işin sonuçları” üzerinden performans değerlendirmesi yapan, çalışanın özel hayatı ile iş hayatına dair sınırlarına saygı gösteren ve çalışana belirli bir özgürlük alanı tanıyan lider artık “yeni dönem lideri” olarak tanımlanabilir.

2. Çalışandan Fikir ve Tavsiye Alma

Liderlerin, pandemi döneminde uzak noktada çalışan kişilerle kısıtlı iletişim kurabilmesi nedeniyle onları tamamen yönlendirme devri sona erdi. Bu nedenle yeni dönemde çalışanlarının fikirlerine önem veren, onları dinleyen ve uzmanlıklarına saygı gösteren liderler daha çok saygı görmeye başladı. Bir nevi “şeffaf” olarak nitelendirilen bu tür yöneticilik stilinde liderler, bilgi paylaşımını dürüstçe ve sürekli yapabildiği sürece, çalışanların da kendilerini daha önemli hissetmesini sağlayarak sınırları yok edebilir.

3. Çalışan Başarısını Takdir Etme

Yeni dönem liderleri, bireysel olarak başarılı olmuş çalışanını takdir edebilen ve bunu açık yüreklilikle yapabilen duygusal zekası yüksek liderlerdir. Bu dönemde çalışanlarının duygusal ve mental değişimler yaşadıklarını bilen, onları bireysel olarak tanıyan, kişiliklerini ve huylarını tanıyan, nasıl motive olabildiklerini kavrayan liderler öne çıkar. Bu tür kişiler, tek tek birey başarılarının büyük başarıyı oluşturduğunu bilir ve kişilerin gösterdiği bu başarıları yüksek sesle, diğer çalışanlarına da ilham olacak şekilde paylaşmaktan çekinmez. Çalışanlar ise başarılarının fark edildiğini duymaktan haz alır ve şirketine karşı daha çok aidiyet duygusu besler.

EI (Emotional Intelligence) Odaklı Kurum Kültürü Nasıl Yaratılır?

Önemi işletmelerce kabul edilen duygusal zeka kavramı, son yıllarda iş dünyasında giderek artan bir ilgi ile takip edilmektedir. IQ olarak bilinen bilişsel zeka kişilerin işe girmelerinde etkili olurken, iş hayatı içerisinde başarı sağlayarak kişinin işte kalmasına olanak veren ise; duygusal zekasının da sürece olan katkısıdır. Günümüzde artık işe alım kriterleri arasında sadece eğitim, iş ile ilgili alınan kurslar vb. yeterli değil, kişilerin boş zamanlarındaki aktiviteleri ve ilgi alanları da etkilidir. Bilindiği gibi kurumlar da tıpkı insanlar gibi sosyal ve duygusal bir yaşama sahiptir. Diğer bir deyişle, yaşayan bir organizma olarak da düşünülebilen kurum kültüründe duygusal zeka odaklı bir oluşum için şunlara yer verilmesi gerekir:

  • Kurum kültüründe ilk öncelikli olan para değil, insan faktörü olmalıdır.
  • Kurum yapısı radikal değişimler yaşadığında öncelikle insan faktörüne odaklanmalıdır.
  • Kurum içerisinde yaşanan her şey çalışanların hem mantığına hem de duygularına hitap eden bir kültür çerçevesinde olmalıdır.
  • Kurum içerisinde ast üst ilişkisi sınırlarından çok çalışan davranışlarını önemseyen yöneticilerin varlığına yer verilmelidir.
  • Kurum kültürü içerisinde gelişim planları yapılırken, harcanacak bütçenin büyük bir kısmı çalışan eğitimine ayrılmalıdır.
  • İşe alım sürecinde sadece yüksek zeka ve eğitim gibi kriterler değil, aynı zamanda kurum başarısına katkı sağlayabilecek duygusal zekası yüksek kişilere de odaklanılması gerekir.
  • Kurum, bilgilendirilmiş, dinlenmiş, ilham verilmiş ve karar verme sürecinde kendisine söz hakkı tanınmış çalışanların başarıyı getireceğine inanmalıdır.